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干部“年轻化”与干部选用
发布时间: 2013/05/24 17:18:40
 
干部“年轻化”不是“低龄化”

      
胡锦涛总书记在党的十七大工作报告中指出:“加大培养选拔优秀年轻干部力度,鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长,提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质。” 

    培养和选拔大批能够担当重任的德才兼备的优秀领导干部,一直是党的一项重要战略任务。经过持续不断的努力,这项工作取得了卓有成效的成就,不仅成为干部队伍建设的重要内容,而且逐渐政策化、制度化,规范化、长期化。一批批新鲜血液不断注入党的干部队伍,党的建设得到了长足的发展。

    干部队伍年轻化是党的事业传承的战略选择,但如何界定“年轻化”,如何理解“年轻化”呢?许多地方存在的一个共同倾向就是把“年轻化”化为“低龄化”,按照年龄定职位。如科级干部必须在40岁以下,处级干部必须在50岁以下。有的规定到乡镇一级任职,超过35岁免谈。这就在基层干部中形成了“三十当官,四十靠边,五十赋闲”的现状。

    四五十岁的人,正是人生的黄金时期,有丰富的生活工作实践经验,作为科学家,是出成果的时候;作为工人、农民,正是工作、生产熟能生巧的阶段;作为干部,正是在有丰富工作经验的基础上开拓创新更上层楼的时候……把干部年轻化片面理解成低龄化,不仅是浪费了人才,更给党和国家的事业造成了损失。

    “年轻化”是不是“低龄化”,从十七大的工作报告中我们可以找到答案,从中央的做法中我们也能找到答案。年轻化只是一个相对概念,它是针对领导层总体年龄偏大而言的,并不排除年富力强的人。在用人上我们决不能忘了“德才兼备、注重实绩、群众公认的原则”,对年轻干部也不能忘了“选拔培养”的原则。把干部“年轻化”片面理解成“低龄化”无疑是对中央政策和精神的曲解。(付尹)
来源:新华网http://news.xinhuanet.com/theory/2007-10/31/content_6974543.htm

任前公示莫走过场

卢山

《中国组织人事报》(2013-05-22 06版:理论评论·公告 版)

  作为一项制度安排,任前公示写入《干部任用条例》已久。但具体到实践中,如何操作却是一个历久弥新的问题,特别是对公示内容的把握。实践中,常规的任前公示,基本都是个人情况加拟任职务。
  干部选任,选优配强是根本,社会公众判断干部优劣强弱的标准很大程度上依赖于最终的选任结果。因此,任前
公示的内容自然就成为社会公众关注的焦点,也直接决定着干部选任的社会效果。毕竟,社会公众对干部的了解有限,能否在任前公示中对干部的表现进行“组织鉴定”就显得尤为重要。
  任前公示,重在提升干部选任的社会公信度。没有参与度,就谈不上公信度。保障社会公众知情权、参与权、选择权和监督权在干部选任过程中的有效落实,关键在于要提供充足的权利行使空间。就任前公示而言,这一空间的大小直接取决于公示的具体内容。试想,仅有
三龄一历、任职简历等基本信息,社会公众对干部的现实表现何以知情?倘若知情权尚且得不到保障,参与权、选择权和监督权的行使也就必将成为空谈,如此公示的作用也就仅限于“明明白白走过场”。然而,公示干部实绩,不仅能为社会公众民主权利的行使提供一种“看得见的形式”,还能让他们切身感受到民主权利的客观存在,从而真正赢得他们发自内心的认同。
  凭实绩用干部,是必须坚持的用人导向。干
部选任核心在于实绩。有为者方有位,是必须把握的用人准则。在任前公示中亮出干部实绩,以一种更直观的形式让社会公众看到其所为、明白其所成,能够有效引导社会公众看清干部干得怎么样、看懂干部提拔理由在哪里。当然,这也是一种很有效的检验方式。毛泽东同志曾经说过,只有不合格的干部,没有不合格的群众。任前公示中有了实实在在的“成绩单”,再经过群众“雪亮的眼睛”来检验,既能让真正有能力、有作为的干部得到认可,同时还有助于彻底打消社会公众对于“干部选任就是暗箱操作或者走形式”的误解和疑虑。
  干部选任,竞争择优是既定法则。竞争面前人人平等的实践诠释就是
实绩面前人人平等。但是,干部干得怎样、成绩几何,口说无凭,“拉出来遛遛”才有说服力。俗话说,“榜样的力量是无穷的”。通过任前公示公开“亮绩”,不比不知道差距,比比才知道不足,既能为“有为者”增添奋力开创新业绩的动力,也能让那些“谋位者”停止幻想,敦促其与“实干者”对标、向“有为者”学习,形成“干部一心想干事、工作一心谋实绩”的良好氛围。同时,把工作实绩作为干部选任的“硬杠杠”予以公示,足以让说情者退却、让无为者胆怯,营造一种风清气正的选人用人环境。
  推进干部选任科学化运作,必须在明确公众需求的基础上充分吸收社会能量。一方面,社会公众想了解干部和干部工作,对干
部选任工作有着急切的信息需求。另一方面,干部选任社会效果的实现,需要社会监督作用的现实发挥。任前公示,正是这样一种既能保障社会公众信息需求,又能发挥社会公众监督作用的有效途径。在此过程中,凸显关键要素,通过公示干部的实绩和表现,能够把社会公众关心的问题挖掘出来,既有利于社会公众表达所思所想,更有利于明确干部工作推进的方向和重点。

 

 

干部“年轻化”涉嫌年龄歧视



 
    32《长沙晚报》报道,湖南将大胆选拔一批1970年代出生的厅级后备干部,培养选拔一批35岁左右的县(市、区)党政正职。

    这让我想起,最近去县乡调研,遇上几位锐意推动基层改革的老朋友,刚过50岁,都说按组织部门的规定要退居二线。虽然过去也听说过这种事,但看到这样一些富有事业心的干部正当壮年就不能干事,仍深感惊诧。

    我国宪法和有关法律规定了公民有平等权,包括获得工作、晋升提拔和参与国家事务管理机会的平等。以年龄划线,这不是违反平等的职业歧视吗?

    不知从何时起,一些地方组织部门形成了一种用人政策,在干部的提拔晋升上以年龄划线,有的地方规定:过40岁不能提拔科级干部,50岁不能提拔处级干部,55岁不能提拔司局级干部;科处级干部50岁都要退居二线。法律规定公务员60岁退休,但更高级的领导可以到65甚至70岁退休。可见,我们各级领导干部的升迁进退是按年龄划线的。职务越低,不能任职的年龄越小;职务越高,可任职的年龄越大。

    对领导职务需要设定一定条件,但应基于这一工作内在的客观需要。因此,除了某些有特殊规定的职务外(如国家主席必须40岁以上,有的国家规定议员当选年龄要比法定选举年龄大,大法官必须一定岁数以上),在法定年龄内,决定一个人能否任职的,主要应是能力、工作表现或专业水平,不应是年龄的大小。

    担任领导干部的基本要求主要有两方面:由体力、精力构成的身体条件;由知识、人生经历和从政经验构成的能力水平。45岁以下,体力和精力好,但能力可能不足;60以上,工作能力强,但可能身体和精力差。所以,从科学的角度讲,45岁到65岁是既有精力又有能力的最佳时期。规定四十多五十岁不能提拔,显然极大地浪费了人力资源。而且根据那个干部政策的规定,年龄越大的人却可以担任更高级的领导职务——六十、七十多岁的人有精力处理好国家大事,五十多岁的人怎么就没有精力当好县乡领导呢?

    以年龄划线是长期执行所谓“干部年轻化”政策的结果。“干部年轻化”是改革开放初期,为了解决“文革”结束后,受迫害的老同志回到工作岗位,机关干部严重老化的问题而提出的。这一政策当时有积极意义,但只能作为一种临时措施,而目前继续提“干部年轻化”则是不适当的,与我国公务员实行法制化管理的精神不符。

    事实上,“干部年轻化”实行这么多年,已经累积了诸多负面效应。比如官越来越多,干事的越来越少。举个例子,如果某局有5个正副局长,且都是2000年提拔的,到200550岁的退居二线,再提拔新的,这个局就会有更多的“局座”。如此下来,官迅速增加,人民负担日益加重,工作效率却在下降。

    还有,“干部年轻化”助长了基层干部的浮躁。由于提拔年龄卡得很紧,每个干部都以被“提拔”为主要目标,想尽快出政绩,不惜采用暴力、野蛮的手段,不惜牺牲环境、资源和人的权利,没人想在一个位子上干得太长,也不可能干得太长。组织部门也以“提拔”而不是做好干部管理为主要工作,领导职务不再是一种必要的工作需要,而成了让更多的人分享的福利待遇。

    此外,“干部年轻化”还造成国家资财和人力资源的巨大浪费。国家培养一个干部要花很多钱,要经过培训、岗位锻炼、考察学习等诸多环节,等他们可担重任了,年龄差不多四五十岁了,却也快下课了。让这些干部在干事业的黄金时期“退居二线”,美其名曰“培养年轻人”,何其残忍!就这样,把刚培养成熟的人靠边,又开始新一轮选拔,如此循环,我们的干部主体队伍始终处于培训过程中,始终在有待成熟的过程中。

    为什么这种有害无益的做法在地方会得到有效执行呢?它背后有某种利益驱动。正像有的民谣所说,“要想富,换干部”,干部提升加快,每届新领导就有机会提拔一批“新人”,换干部便成了搞腐败、培植私人势力的途径,成了一些地方领导和部门扩大权力、增加寻租机会的幌子。

(作者蔡定剑,为中国政法大学教授)来源:http://www.infzm.com/content/8161

 

走出领导干部年轻化的误区

最近,随着70后、80后的干部走上厅部级领导职位和身边一些年富力强的中年干部退居二线,干部的年轻化成为当前的热门话题。改革开放以来,我国一直提倡领导干部年轻化,这也是党的干部队伍建设的基本方针之一。在一定的时期,干部的年轻化为推进经济社会又好又快发展,扩大改革开放和现代化事业的发展起到了积极的作用。

然而,在干部队伍年轻化的过程中,一些地方和部门不讲科学规划、不遵循干部成长规律,在干部任职年限、选拔年龄上搞“一刀切”。在领导班子调整中,40岁以下的干部优先,40岁以上干部靠边;在公开选拔领导干部中,以38岁甚至35岁划界,38岁以上干部,即使再优秀、再能干,也只能旁边看。时下,“年龄是个宝,德才作参考”,“五九四九三十九,壮志未酬等退休”的说法十分流行。这些地方和单位把年轻化等同于低龄化,把年轻等同于优先照顾,实际上是在干部选拔任用上搞“年龄歧视”,歧视年龄大的干部。这在用人上市一个误区,这种“年龄歧视”,已经对干部队伍建设产生了负面影响。干部年轻化存在着诸多弊端。

在年龄上搞一刀切, 打击了不再年轻干部的工作积极性。一些无望提拔的干部虽然年富力强、工作兢兢业业,却感到前途渺茫、被组织抛弃,工作动力和工作热情减退,对工作产生厌倦和观望情绪。然而这些干部,往往是各个单位的骨干和事业的“中流砥柱”,他们工作积极性的衰退,必须影响一个地方、一个单位的工作和事业的发展。

年轻化的确助长了一些干部的短期行为。“年轻化”给不少官员带来了心理压力。有的人为了在规定的“年龄杠杠”前得到提升,不惜弄虚作假,搞浮夸,搞政绩工程、形象工程,甚至跑官买官,造谣诬告,雇凶杀人。同时,也助长年轻干部的浮躁之气。年轻干部由于工作阅历浅,往往有容易自满、好大喜功、夸夸其谈等弱点。 另外“年轻化”还造成了人才的极大浪费。“年轻化”的苛刻条件导致了大量处于“成熟期”的人才被闲置和浪费。人才是第一资源,人才的浪费是资源的最大浪费。

一味追求年轻造成领导班子年龄结构的不合理性,因为班子中大量使用年轻干部,将导致领导班子结构出现新的不合理,年轻干部太多,其他年龄段干部太少,不利于保持领导班子的稳定、发展和工作的承前启后。

笔者认为,领导班子的最优结构是老中青相结合的梯级配置,这又利于保持领导班子的稳定、发展和工作的承前启后。同时,任用干部的标准不在于他是否年轻,而在于成熟与否。从人的成长规律看,年轻的时候,精力旺盛,思维敏捷,为成功奠定了一定基础。随着年龄增长,人的阅历、经验和智力同样为成功提供了条件。医学研究证明,人的心智在50岁时还正年轻,仍在成长,脑力活动直到60岁才达到巅峰。年龄小只是年轻的一个方面。一个人的年轻,不仅仅指年龄上的年轻,还包括生理、心理、思想、价值观念、精神状态的年轻。况且人的身体有强弱、寿命有长短。所以,把“年龄杠杠”视为用人的刚性条件,有不妥之处。何况,人的成长过程不同,有人早慧,有人晚熟。

德才兼备,是我们党选拔任用干部的基本原则,也是我们党干部路线的集中体现和核心内容。党章第33条规定:“党按照德才兼备的原则选拔干部。”公务员法第7条规定:“公务员的任用,坚持任人唯贤、德才兼备的原则,注重工作实绩”。我们应该走出领导干部年轻化的误区,只能把年龄作为干部提拔的一个附加条件。

来源: http://tieba.baidu.com/p/1312534823

 
     
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